Manažeři lidem často zbytečně křivdí
Šéfové rádi uvažují o tom, proč jejich lidé nejsou dost dobří. Proč nedělají věci tak, jak mají. Je ale fajn, když se dokážou zamyslet i nad sebou. Umí dostatečně jasně říct svým lidem, co od nich potřebují? Je totiž velký rozdíl mezi pracovní pozicí a pracovní rolí.
Když to zjednoduším, pracovní pozice je to, co najdeme v inzerátech nebo pracovních smlouvách. Popis činností, které má daný člověk na starosti. Dozvíme se z nich, CO se od člověka očekává. Pracovní role je způsob, JAK má člověk svou práci dělat. Já jako zaměstnanec budu mít jasnou představu, co to znamená dělat svou práci dobře. Také šéf bude mít jasnou představu. A také každý z mých kolegů bude dobře vědět, jestli dělám svou práci dobře.
Právě v tom bývá ten problém. Lidé dobře znají popis své pracovní pozice. Ale vyjasnění, co to znamená dělat práci dobře (tedy vyjasnění pracovní role), nutně potřebují od šéfa. Potřebují od něj jasně vědět, co tím myslí on. Co po nich chce. Právě proto je tak důležitá zpětná vazba a komunikace mezi šéfem a jeho lidmi.
Chcete příklad? Nedávno jsem pracoval s manažery jedné firmy, kteří si stěžovali, že jsou jejich lidé málo iniciativní. Vymýšleli, jak je motivovat. Vymýšleli systémy odměn a trestů. Víte ale, v čem byl problém? Ani oni jako šéfové mi nedokázali říct, co přesně mají tou iniciativou na mysli. Jak to tedy měli vědět jejich zaměstnanci?
Má to ještě další rozměr. Manažeři si ani neuvědomovali, jaké křivdy se dopouštějí. Jejich lidé běžně pracují přesčas. Z práce chodí unavení. Času na sebe a na rodinu nemají tolik, kolik by si představovali, protože si nosí práci i domů. To přece je hodně velká iniciativa. A najednou manažeři přijdou a řeknou jim, že jim chybí iniciativa?
Když to shrneme, mezi pracovní pozicí a pracovní rolí je rozdíl. Pokud chceme, aby lidé dělali práci podle našich a ne podle svých představ, musíme mít nejdříve sami jasno. A navíc jim musíme umět svou představu jasně popsat. Pak už jim nebudeme zbytečně křivdit.
Autor: Jiří Daníček
